Trop trzeci: potrzeby

Wszyscy znamy teorię potrzeb, a raczej piramidę potrzeb Maslova. Co prawda już jakiś czas temu w pewnym sensie obalone zostało jej najważniejsze założenie czyli wspomniana forma przedstawiania czy też pewnej hierarchizacji potrzeb, ale mimo wszystko warto przyjrzeć jej się z bliska, zwłaszcza w kontekście wypalenia zawodowego.

Pamiętam jak w swojej pracy magisterskiej poświęconej uczestnictwu w kulturze w kontekście dojrzałości wykazałam, że czasami niektóre potrzeby są równorzędne i tak naprawdę trudno mówić o sztywnych podziałach i stopniach. Jeden z moich respondentów mimo nieustannych problemów z zaspokojeniem potrzeb “najniższego rzędu” czyli tych znajdujących się na samym dole wspomnianej piramidy (brak schronienia, a nawet dostępu do ciepłego jedzenia i wody bieżącej, nie wspominając już o braku poczucia bezpieczeństwa) najbardziej w swoim życiu skupiał się na realizacji zupełnie innej potrzeby, w mojej ocenie raczej błędnie określanej mianem potrzeby wyższego rzędu: cenił kontakt ze sztuką i uczestnictwo w życiu kulturalnym nie tylko jego miasta, ale i całego regionu. To było niesamowite: rozmawiać z osobą, która często nie ma co jeść, ale wcale nie skupia się na tym aspekcie życia, bo odczuwa raczej innego rodzaju głód. Głód poznawczy, głód obcowania z dziełami czy też wytworami kultury. Głód uczestnictwa w kulturze.

Czy powinniśmy zatem bawić się w jakąkolwiek hierarchizację potrzeb?

Te potrzeby były po prostu potrzebami. To nie były pragnienia, a prawdziwe potrzeby: przynależności/wspólnoty, ale i kreatywności, autokreacji, a może i spójności albo uczenia się? Pewnie na te pytania odpowiedziałby najlepiej sam zainteresowany.

A czy kiedyś zastanawiałyście/zastanawialiście się nad tym w kontekście swojej pracy?

Poszukując odpowiedzi na pytania związane z usprawnieniem organizacji pracy i wypaleniem zawodowym natrafiłam na bardzo ciekawą książkę “Potrzeby to podstawa”, autorstwa Agnieszka Skowrońskiej. To taka pigułka wiedzy, krótki poradnik jak zrozumieć swoje potrzeby, jak zrozumieć intencje swoich działań i powody dla których często podejmujemy te, a nie inne decyzje, również zawodowe. Na co dzień o nich nie myślimy, a to właśnie one kierują naszymi działaniami. Nie potrafimy ich nazwać, mylimy z pragnieniami lub żyjemy potrzebami innych osób.

Często w zawodowym życiu lub na początku kariery brakuje nam refleksji nad tym co dla nas najważniejsze, co nas w niej motywuje i co sprawia, że jesteśmy szczęśliwi i spełnieni zawodowo. Autorefleksja i wynikająca z niej samoświadomość to nie tyle dobre narzędzia, służące do wytyczania i realizacji zawodowych celów, co raczej “środek zapobiegawczy”, pewna prewencja czy też “suplementacja” budująca nasz układ odpornościowy. Problemu wypalenia zawodowego nie rozwiąże jedynie praca nad sobą, ale zdaniem wielu ekspertek i ekspertów najlepszym sposobem na uchronienie się przed tą chorobą – a jak już wkrótce przyjdzie nam się przekonać “wypalenie zawodowe” uznane będzie jako jednostka chorobowa – jest po prostu  profilaktyka

Przyglądając się swojej karierze zawodowej warto zadać sobie pytanie: czy jesteśmy typem osoby potrzebującej wyzwań, a może zależy nam na wykorzystaniu swoich kompetencji lub też chodzi o poczucie sprawczości? A może jednak najważniejsze jest to, żeby móc pogodzić pracę z potrzebą opieki nad dziećmi lub ze swoim hobby? Określenie tych najważniejszych dla nas potrzeb może prowadzić do różnych rozwiązań, różnych form pracy czy nawet zmiany zawodu. Może wpłynąć na budowanie przez nas samych “zdrowych” zasad współpracy czy budować pewność siebie. Pewność, która pozwoli na stawianie granic. Również w pracy.

Eksplorując temat wypalenia zawodowego wśród kadr kultury jestem poniekąd zmuszona do szukania artykułów skupiających się na tej tematyce, ale w zupełnie innym ujęciu, najczęściej chodzi o wypalenie w kontekście zawodów pomocowych. I tak oto trafiłam na pracę doktorską Joanny Lipowskiej, zatytułowaną “Wypalenie zawodowe a motywacja do pracy i czynniki ją wzmacniające u kadry pedagogicznej instytucji opiekuńczo-wychowawczych”. Ciągle poszukuje bowiem odpowiedzi na pytanie: “Jakie są czynniki i powody wypalenia?” “Jak to się dzieje, że człowiek dobrze funkcjonujący w pracy nagle się wypala?”. Naukowych opracowań tego tematu pod kątem kultury nie ma zbyt wiele, mam wrażenie, że ten temat został zapomniany albo nie wydaje się być tematem pilnym… bo w kulturze przecież pełno innych, ważniejszych czy też palących problemów…

Joanna Lipowska w swojej pracy przywołuje m.in. teorię ewaluacji poznawczej (Cognitive Evaluation Theory – CET) zajmującej się zagadnieniami motywacji wewnętrznej. Samym celem tej teorii jest określenie społecznego wpływu wywołującego zmienność motywacji wewnętrznej, której produktem jest autonomiczne działanie.

I jak się okazuje nie powstaje ono ani w wyniku kontroli, ani wzmocnień, stanowiących nagrody tylko z sprawą naszej woli (!), w sytuacji możliwego wyboru. Przykładem autonomicznej motywacji jest motywacja wewnętrzna, co oznacza angażowanie się w daną aktywność dlatego, że uznana jest ona przez nas za interesującą sama w sobie. Jak się okazuje czynniki zewnętrzne takie jak nagrody (w tym finansowe!) czy kontrola wpływają na obniżenie autonomii…a co za tym idzie niekoniecznie są gwarantem osiągania zawodowego zadowolenia. Oczywiście życzyłabym sobie by w kulturze zaczęto wreszcie doceniać finansowo jej pracowników, ale równocześnie chciałabym aby doceniano ich kompetencje.

Jak pisze Lipowska : “Zgodnie z CET najważniejsze dla motywacji wewnętrznej jest zaspokojenie potrzeby kompetencji i autonomii. Poczucie kompetencji decyduje o motywacji do eksplorowania i podejmowania wyzwań. Pierwotna jednak wobec tej potrzeby, jest potrzeba autonomii. Zanim nabierze się poczucia kompetencji, trzeba czuć się autonomiczną osobą i tak też działać. Z badań wynika także wzmacniający motywację wpływ pozytywnej informacji zwrotnej, która buduje poczucie kompetencji, poprzez pokazanie ich związku z osiągnięciami.” 

A jeśli wiemy jakie są nasze potrzeby i co nas motywuje w pracy to w pewnym sensie zapewniamy sobie świetlaną zawodową przyszłość: efektywnie działamy, kreatywnie rozwiązujemy problemy, lepiej adaptujemy się do wymagań organizacji/instytucji/firmy w której pracujemy i chętniej podejmujemy wyzwania. Taka motywacja autonomiczna wiąże się też z:  wyższym dobrostanem;  zdrowiem psychicznym; wyższą satysfakcją z pracy, pozytywnym stosunkiem do pracy i większą ciekawością.

Niezaspokojone potrzeby to nasze niezadowolenie, frustracja, przygnębienie, poczucie bezradności, obniżenie samooceny, brak wiary w możliwość zmiany trudnej sytuacji. Czy to czegoś Wam nie przypomina?