Trop piąty: odpowiedzialność grupowa

O problemie wypalenia zawodowego zwykło się myśleć w kategorii problemu danej osoby. Poniekąd uznanie wypalenia zawodowego jako jednostki chorobowej przyczyniło się do tego stanu rzeczy. Jak twierdzi Christina Malsch, o której wspominałam we wcześniejszym wpisie dotyczącym zaangażowania, podchodzimy do problemu z niewłaściwej strony. 

Badaczka twierdzi, że „zaklasyfikowanie wypalenia jako choroby było pewną próbą WHO, aby zdefiniować w gruncie rzeczy, nie to, co nie działa w firmach czy organizacjach, ale skupić się tym, co jest nie tak z samymi ludźmi, pracownikami”. Z jednej strony to ważne, że skupiamy się wtedy na jednostce i działaniach pomocowych (skoro choroba to ważna jest profilaktyka i efektywne leczenie!), ale z drugiej cały ciężar –  trochę niesłusznie – przenosi się na osobę doświadczającą wypalenia, równocześnie zrzucając z organizatora jej pracy/szefa/firmy/korporacji/instytucji odpowiedzialność za dany stan rzeczy.

Badacze wypalenia zawodowego wskazują na jego trzy zasadnicze źródła: pierwsze związane jest ze strukturą osobowości, drugie ze specyfiką relacji interpersonalnych a trzecie z czynnikami organizacyjnymi. To moje ulubione rozróżnienie, wyrazista kategoryzacja, której często używam w rozmowach dotyczących wątku wypalenia. Zawsze staram się podkreślać, że naprawdę nie wszystko zależy od nas samych, jesteśmy przecież uwikłani w pewne relacje zawodowe, pracujemy w pewnych strukturach i nie na wszystko mamy realny wpływ.

I o tym warto pamiętać, warto to przypominać, warto podkreślać na każdym kroku.Osoby doświadczające wypalenia zawodowego w jakiejś mierze zdają sobie sprawę z faktu, że organizacja pracy czy też środowisko w którym przyszło im pracować ma „pewien” wpływ na ich stan głowy i zdrowia, ale nie czują się z tym pewnie i nie są tak do końca o tym przekonani. Dlaczego tak się dzieje?

Zwykle myślimy o wypaleniu jako o indywidualnym problemie, który można rozwiązać poprzez „naukę mówienia nie”, praktykowanie jogi czy zagłębienia się w nowych technikach oddychania, ćwiczenia odporności itp. Lista samopomocy jest długa. Na rynku wydawniczym znajdziemy wiele pozycji przekonujących, że są gotowe rozwiązania, że wystarczy wziąć się w garść, zadbać o głowę, czas wolny, zdrowo się odżywiać, ruszać i wszystko minie. Z pewnością natknęliście się w księgarni czy Internecie na takie tytuły: “Jak sobie radzić ze stresem i nie zamartwiać się na zapas”, “50 ćwiczeń, które pomogą pokonać stres” czy “Pokochaj swoją pracę. Jak wygrać z wypaleniem zawodowym?”. Tylko gdyby to było takie proste. Gdyby istniało jedno skuteczne lekarstwo, jeden skuteczny poradnik, który pomógłby osobom wypalonym stanąć na nogi. 

I tutaj ważny wtręt: istnieją naukowe dowody na to, że stosowanie osobistych, bandażowych rozwiązań do niezwykle szybko rozwijającego się zjawiska mającego swe źródło w środowisku pracy może raczej zaszkodzić, aniżeli pomóc. To istotne, by zdać sobie z tego sprawę.

Cary Cherniss, kolejny badacz zjawiska wypalenia, o którym wręcz muszę wspomnieć, twierdzi jednoznacznie, że stres w pracy ma swoje źródło przede wszystkim w samych warunkach pracy, a w mniejszym stopniu zależy od cech jednostki. Chodzi też o odpowiedzialność zbiorową.

Gdy pracownik znajduje się w nieodpowiednim środowisku pracy, może sobie adekwatnie radzić ze stresorami podejmując aktywne działania. Skuteczne rozwiązywanie problemów i osiąganie celów podnosi jego poczucie kompetencji. Może też radzić sobie nieadekwatnie, rozwijając negatywne postawy, które prowadzą do wyczerpywania energii i mają tendencję do utrwalania się.

Są zatem dwie drogi: osoby z bardzo silnym konstruktem psychicznym (te, które stawiają granice i są bardziej odporne na wyzwania, problemy, stres itp.) mogą faktycznie same lub z pomocą pewnych narzędzi przepracować ten temat, a Ci, którzy czują się niepewnie w wielu (nie tylko zawodowych!) sferach, niestety mogą (i to z wielu przyczyn!) nie sprostać temu wyzwaniu. Uprawianie jogi i czytanie mądrych książek może nie wystarczyć. I tutaj pojawia się kolejna ważna kwestia i kolejne niezwykle ważne pytanie: kto trafia do świata kultury?

Wydaje się, że przede wszystkim czy w znacznej większości osoby, które w specyficzny sposób postrzegają świat, a swoją pracę traktują przede wszystkim jak misję. (Patrz wpis: Trop drugi: Misja). I to one właśnie mogą ponieść porażkę, mogą być bardziej podatnymi na wypalenie.

Wracając jednak do Chernissa: prowadził on bardzo interesujące badania, którymi objął osoby rozpoczynające pracę w zawodach społecznych (i tutaj po raz kolejny sięgam do tematyki pracy społecznej, bo badań o wypaleniu w kulturze nadal brak…), aby po 12 latach je powtórzyć. I na tej podstawie wyróżnił pięć czynników stresu w pracy, które mogą prowadzić do rozwoju wypalenia zawodowego. Są nimi: wątpliwości dotyczące swoich kompetencji, trudni klienci/pacjenci, biurokracja, niemożność realizowania się oraz złe relacje interpersonalne

Okazało się, że pomimo niezłego przygotowania teoretycznego, osoby rozpoczynające swoją pracę zawodową często wątpią we własne kompetencje (być może chodzi o sławne pedagogiczne stwierdzenie “między teorią a praktyką”?), spotykają się z pacjentami/klientami, którym brak motywacji do współpracy i którzy nierzadko próbują nimi manipulować, a czas pożera im głównie praca papierkowa. Jakby tego było mało: brakuje im pewnej samodzielności (kwestie\a samostanowienia, podejmowania decyzji) i są mocno uwikłani w politykę firmy/instytucji. To, co było nowe i stanowiło kiedyś wyzwanie, szybko przerodziło się w nudę i rutynę, a współpracownicy zamiast wspierać, pomagać i wskazywać drogę, rywalizują z nimi, uznają odmienne wartości i w rezultacie są dodatkowym źródłem napięcia. Wszystko to powoduje, że początkowe oczekiwania i optymistyczne podejście do pracy zawodowej zderzają się z ponurą rzeczywistością. Moim zdaniem wyniki badań można bez problemu przełożyć na wiele innych sektorów, w tym i kultury. Wyobraźmy sobie zatem dużą instytucję kultury zatrudniającą powiedzmy sześćdziesiąt osób, z kilkunastoma stanowiskami kierowniczymi, źle dobranymi kompetencyjnie. We wspomnianej instytucji pracownikom nie oferuje się żadnych zadań rozwijających ich talenty i bazujących na ich doświadczeniu, nie podejmuje się nowych tematów, a przez większość czasu pracownicy zajmują się przygotowywaniem raportów, sprawozdań i dużej ilości notatek służbowych. Na dodatek instytucja zarządzana jest przez dyrektorkę, która nie bierze pod uwagę pomysłów współpracowników, często jest nieobecna…. Zadajmy sobie na koniec pytanie: kto może ponosić odpowiedzialność za wypalenie zawodowe, którego doświadcza całkiem duża grupa pracowników wskazanej instytucji? 

Tylko co dalej? Przyjrzeliśmy się już kwestii odpowiedzialności zbiorowej, czynnikom stresu w pracy oraz źródłom wypalenia, teraz czas na podjęcie działania. Zdaniem Maslach najbardziej skutecznym sposobem interwencji jest działanie dwutorowe: wdrożenie odpowiednich praktyk menedżerskich i połączenie ich z rozwojowo-edukacyjnymi działaniami (czyli wszelkimi praktykami uważności, pracy nad tzw. “work-life balance” itp.). Same dobre intencje czy skupienie się na działaniach bandażowych nie wystarczą. Ale o tym wszystkim napiszę już kolejnym razem.

Trop czwarty: zaangażowanie

Jak można pisać o zaangażowaniu w kontekście pracy w kulturze? Wydawałoby się, że bardzo łatwo, ale to co widać na powierzchni nie zawsze jest wystarczającym argumentem. Co sprawia, że chce się pracować w kulturze? 

Doskonale zdajemy sobie sprawę, że raczej nie kwestie finansowe. To nie jest żadne odkrycie: zarobki w budżetówce są niskie, a zarobki w kulturze nigdy nie należały do najwyższych. I wie o tym nie tylko sektor kultury, grono osób przecierających oczy ze zdumienia na wieść o wysokości wynagrodzeń w tej branży, stale rośnie. Na szczęście sam sektor coraz głośniej mówi o pieniądzach, m.in.domagając się nie pomijania oferowanej wysokości zarobków np. w publicznych ofertach pracy.

Co zatem motywuje do podjęcia decyzji o “wchodzeniu do świata kultury”? Wydaje się, że czasami może być to po prostu prestiż instytucji czy specjalizacji, którą będzie się wykonywać, czasami chodzi o samą chęć obcowania ze sztuką/kulturą na nieco innym poziomie niż w relacji twórca-dzieło lub też odbiorca-dzieło/produkt kultury. Wiele osób ma w sobie przemożną chęć zmiany rzeczywistości poprzez serwowanie odbiorcom wysokowartościowych produktów kultury, edukacji kulturowej czy też dbania o dziedzictwo kulturowe.

A skoro przyświecają nam takie idee to jakże naturalnym będzie “angażowanie się w pełni” w wykonywaną przez nas pracę. Przecież o tym marzyliśmy, prawda? Po co mielibyśmy zwracać na ten element jakąkolwiek uwagę?

Przeprowadzając rozmowy z pracowniczkami i pracownikami sektora w ramach prowadzonych przeze mnie badań, przekonałam się jak bardzo praca w obszarze kultury może być pociągająca, zwłaszcza, że urosła do mitu pracy wyśnionej i stanowiącej atrakcyjny oraz prestiżowy zawód, utożsamiany z obszarem wartości wysokich, z jakimś bliżej nieokreślonym sacrum. I w tych naszych rozmowach faktycznie pojawiał się motyw zachwytu, zauroczenia, realizacji wyśnionych wizji. Jedna z osób udzielających mi odpowiedzi na pytanie “Dlaczego zdecydowałeś/aś się na pracę w kulturze/instytucji kultury?” powiedziała jednoznacznie, że o pracy w kulturze marzyła.

“ Pomyślałam, że to będzie najfajniejsze miejsce pracy w moim smutnym mieście, że wreszcie będę mogła być blisko kultury i sztuki. Zawsze były w kręgu moich zainteresowań. Dodatkowo, czułam, że mogę być częścią „czegoś dużego i znaczącego”, że to miejsce, w którym mogę się wiele nauczyć i zdobyć bezcenne doświadczenie. Kiedy dostałam możliwość rozpoczęcia pracy w tym miejscu, miałam przekonanie, że spełniło się moje marzenie.”

Sięganie gwiazd, spełnianie swoich marzeń, pasja, która staje się pracą – czy to nie brzmi bajecznie? Tylko jak wytłumaczyć to, co może przyjść później,  jak uzasadnić to niewyobrażalne “zmęczenie” pracą, które nierzadko przeradza się w syndrom wypalenia zawodowego?

Jedna z ważniejszych ekspertek zajmujących się tematem wypalenia zawodowego, Christina Maslach wśród jego przyczyn wyróżnia takie elementy jak: przeciążenie pracą (zbyt dużo pracy, zbyt dużo klientów, pacjentów itp.), presja czasu, niemożliwe do dotrzymania terminy,  praca zmianowa oraz emocjonalny charakter kontaktu z klientami. I ten ostatni wątek jest dla mnie niezwykle ciekawy. Ale idźmy dalej. Maslach przyczyn wypalenia upatruje również w nieobecności odpowiednich zasobów pracy w środowisku pracy, takich jak brak: informacji zwrotnej, nagród, uczestniczenia w decyzjach, bezpieczeństwa pracy, wsparcia superwizora. Badaczka jednoznacznie wskazuje, że to rzutuje na każdego z nas – przecież komfort pracy stanowi w dużej mierze o naszej efektywności oraz o angażowaniu się w wykonywane/powierzone zadania. Nie można przecież z góry zakładać, że pracownik/czka nie pracuje tak jak należy, bo “mu się/jej się nie chce”. Być może zadania są delegowane w niewłaściwy sposób? A może niejednoznaczność roli pełnionej w organizacji powoduje, że trudno jest się mu/jej odnaleźć się w danej pracy? A może warto zadbać o pracownika/czkę i obserwować jego/jej zaangażowanie? Albo chociaż przyjrzeć się absolutnym fundamentom zarządzania zespołem… i samej figurze zaangażowania.

Gdy na tapetę bierze się specyfikę pracy w kulturze i sam temat “zarządzania w kulturze” może się okazać, że zaangażowanie to wątek, któremu mało kto się przygląda, wątek niejako poboczny.To zaskakujące, zwłaszcza gdy uświadomimy sobie, że w biznesie nastawionym przecież przede wszystkim na zysk na kwestie zaangażowania pracowników zwraca się szczególna uwagę. Dlaczego w kulturze nie przywiązuje się do tego aż tak dużej wagi?

Tym bardziej, że wiemy o samym wypaleniu coraz więcej. Syndromem wypalenia zawodowego zagrożone są przede wszystkim te osoby, które angażują się w pracę. Zanim pojawia się wypalenie zawodowe, nie tylko występuje przeciążenie pracą, ale przede wszystkim nadmierne pobudzenie: „aby coś mogło się wypalić, musi najpierw zapłonąć”. I to wszystko składa się w pewną całość: prześledźcie moje wcześniejsze wpisy i ich tytuły:

Trop pierwszy: praca dla idei

Trop drugi: misja

Trop trzeci: potrzeby

Mam wrażenie, że poszczególne elementy powoli składają się nam w całość. Ludzie nie wypalają się samoistnie, tak po prostu, to nie dzieje się to w próżni, wypalenie często następuje w wyniku sprzyjających warunków. Ważne jest zarówno nastawienie danej osoby, jego konstrukcja psychiczna, ale również społeczne uwarunkowania, postrzeganie danego zawodu, mity narosłe wokół niego, pewne wyobrażenia i wartości, które niejako stają się usprawiedliwieniem takiego a nie innego stanu rzeczy. Równocześnie chciałabym jednoznacznie podkreślić, że przyczyn wypalenia nie należy upatrywać tylko i wyłącznie w szczególnej, delikatnej strukturze psychologicznej osoby go doświadczającej: zaangażowani i wypaleni nie są “sami sobie winni”. Przecież samo zaangażowanie się w dany proces, projekt, działanie jest czymś wartościowym.  

Zaangażowanie w pracę to zdaniem Shaufelliego pozytywny, dający poczucie spełnienia stan umysłu, charakteryzujący się doświadczaniem w pracy wigoru, zaabsorbowania i oddania się postawionym zadaniom. Zagłębiając się w tematykę empowermentu czy innych pokrewnych koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi trafić można na bardzo ciekawe badania Julii Moeller, które w skrócie jasno pokazują, że odpowiedzialność spoczywa również, jeśli nie przede wszystkim na barkach liderek/ów, dyrektorek/ów organizujących innym pracę. Nie będę szczegółowo ich tutaj opisywać, lekturę wyników polecam zwłaszcza osobom zarządzającym zespołem/na stanowiskach kierowniczych. Przywołam tylko tekst Justyny Ciećwierz, która klarownie omawia wyniki badań Moeller oraz pokazuje model idealny:

W grupie pracowników zaangażowanych, ale jednocześnie doświadczających wypalenia, zaobserwowano, że w 2/3 przypadków, sprzyjającemu środowisku, a więc wsparciu ze strony przełożonego, adekwatnemu motywowaniu i docenieniu oraz poczuciu własnej skuteczności towarzyszyło nadmierne obciążenie obowiązkami oraz wymagania związane z biurokracją. To rodziło frustrację, wyczerpanie i w konsekwencji nastawienie na zmianę pracy. Początki wypalenia mogą prowadzić w dłuższej perspektywie do spadku zaangażowania.

Troska o zaangażowanie pracowników to z pewnością w pierwszym rzędzie zapewnienie im warunków do dobrego wykonywania swoich obowiązków, a szczególnie wsparcie ze strony szefów, odpowiednie motywowanie i docenienie ich wysiłków. W świetle badań Julii Moeller oraz zespołu badaczy Yale ważnym elementem jest  umożliwienie pracownikom poradzenia sobie ze stresem, który łączy się z ich pracą. Im bardziej stresująca jest praca, tym więcej wsparcia, wiedzy oraz dbałości o formę psychiczną powinien otrzymać od pracodawcy pracownik.