Kim się inspirować?

Można pomyśleć, że to artykuł sponsorowany, ale zapewniam, że takim nie jest. Dzisiaj w nieco innej formie chciałabym pochylić się nad zagadnieniem umiejętności menedżerskich, które zdają się być #musthave w kontekście przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu, zwłaszcza z nastawieniem na sektor kultury.

Lider zespołu, któremu naprawdę na sercu leży dobro współpracowników i współpracowniczek, a nie tylko i wyłącznie “efekt finalny” realizowanego projektu powinien wiedzieć z kogo można brać przykład i za kim faktycznie warto podążać. Jeśli dbasz o dobrostan pracownika_czki, zależy Ci na budowaniu prawdziwego zaangażowania i chcesz czerpać satysfakcję z dowodzenia zespołem warto byś przyjrzał_a się swojej…wrażliwości. Brené Brown naukowczyni, zajmująca się przede wszystkim badaniami jakościowymi – tak bardzo mi bliskimi – zasłynęła swego czasu niezwykle wzruszającym wystąpieniem podczas TEDxHouston na temat właśnie wspomnianej przeze mnie wrażliwości. Podczas swego przemówienia opowiadała o naszej naturalnej zdolności do współodczuwania, kochania, poczucia przynależności czyli tym mechanizmom, dzięki którym stać nas na bycie autentycznym i odważnym, i to w każdym aspekcie życia, również tym zawodowym.

Wrażliwy lider, wrażliwa liderka

Zachęcam Was do obejrzenia tego wystąpienia i skonfrontowania go z własnymi przemyśleniami na temat “wrażliwego lidera”. Czy jedno nie wyklucza w ogóle drugiego? Czy to opłacalne i możliwe? Jak się okazuje to całkiem nowy trend, dla niektórych ciągle nieprzekonujący i mocno ryzykowny. Mieć władzę jest naprawdę łatwo natomiast być dobrą przywódczynią/dobrym przywódcą to już poważne wyzwanie. Mimo wszystko to właśnie liderki typu Jacinda Ardern, nie stroniące od empatii i wsłuchiwania się w potrzeby obywateli_ek wygrywają w wyścigu o miano najlepszych przywódczyń naszych czasów.

Wracając jednak do Brene Brown: prócz wielu publicznych wystąpień, podcastów, wydała też sporo ciekawych książek, m.in. jedną dotyczącą konkretnych umiejętności liderskich, do której lektury chciałabym Was dzisiaj zachęcić.  Mowa o publikacji zatytułowanej: “Odwaga w przywództwie. Cztery kompetencje autentycznego lidera”

“Odważny lider to ktoś, kto bierze na siebie odpowiedzialność za poszukiwanie potencjału w pomysłach i innych ludziach, a potem z odwagą ten potencjał rozwija.

Odważny lider nie udaje, że zna odpowiedź na każde pytanie, tylko niezmiennie wykazuje się ciekawością i stara się zadawać właściwe pytania.

Odważny lider wie, że władza nie jest skończonym zasobem, który należy w jak największym stopniu zachowywać dla siebie. Wie, że władzy można mieć więcej, jeśli się nią dzieli z innymi.

Odważny lider nie unika trudnych rozmów ani trudnych sytuacji, a kiedy trzeba, potrafi się wykazać wrażliwością.”

W swojej książce Brené podsumowuje wyniki dwudziestu lat badań w postaci wnikliwych obserwacji dotyczących praktyki odważnego przywództwa. Wskazuje, że kluczem do sukcesu jest przede wszystkim odkrywanie siebie jako lidera, szczerość, autentyzm czy przyznawanie się do własnych słabości. To wszystko sprzyja budowaniu i umacnianiu więzi, a te więzi są niezwykle ważne we wzmacnianiu efektywności.  Przyznawanie się do własnych słabości, do popełniania błędów wymaga od nas bardzo dużej odwagi, ale tylko to może sprawić, że staniemy się dla współpracowników autentyczni. Traktowanie podmiotowe zawsze się opłaca. Uprzedzam Was jednak, że napisana jest w bardzo specyficznym stylu, niektórzy twierdzą, że amerykańskim, ja wolę określać ją mianem takiego typowo coachingowo-motywującego podręcznika. 

Natomiast jeśli to wszystko Was niedostatecznie przekonuje.. to może przekonają Was słowa Eda Catmull’a, prezesa Pixar oraz Walt Disney Animation Studios?

„Brown była kiedyś gościem studia Pixar. Rozmawiała z naszymi ludźmi od filmów, którzy słuchali jej uważnie, ponieważ najlepsze filmy to te, które powstają pod wpływem wrażliwości, gdy się przezwycięża przeszkody i mierzy z trudnościami, gdy się pada na twarz. Łatwo jest siedzieć i opowiadać o wartościach, na których powinna się opierać kultura stanowiąca źródło poczucia bezpieczeństwa i sensu – bardzo trudno natomiast coś takiego w praktyce stworzyć. Trzeba się wykazywać ciągłą uwagą. Trzeba tworzyć środowisko, w którym ludzie czują się bezpieczni, mogą się wykazywać odwagą i pozwalają sobie na wrażliwość. Wymaga to sporych umiejętności, ale te umiejętności każdy może posiąść. Ta książka to dobry punkt wyjścia.”

Trop piąty: odpowiedzialność grupowa

O problemie wypalenia zawodowego zwykło się myśleć w kategorii problemu danej osoby. Poniekąd uznanie wypalenia zawodowego jako jednostki chorobowej przyczyniło się do tego stanu rzeczy. Jak twierdzi Christina Malsch, o której wspominałam we wcześniejszym wpisie dotyczącym zaangażowania, podchodzimy do problemu z niewłaściwej strony. 

Badaczka twierdzi, że „zaklasyfikowanie wypalenia jako choroby było pewną próbą WHO, aby zdefiniować w gruncie rzeczy, nie to, co nie działa w firmach czy organizacjach, ale skupić się tym, co jest nie tak z samymi ludźmi, pracownikami”. Z jednej strony to ważne, że skupiamy się wtedy na jednostce i działaniach pomocowych (skoro choroba to ważna jest profilaktyka i efektywne leczenie!), ale z drugiej cały ciężar –  trochę niesłusznie – przenosi się na osobę doświadczającą wypalenia, równocześnie zrzucając z organizatora jej pracy/szefa/firmy/korporacji/instytucji odpowiedzialność za dany stan rzeczy.

Badacze wypalenia zawodowego wskazują na jego trzy zasadnicze źródła: pierwsze związane jest ze strukturą osobowości, drugie ze specyfiką relacji interpersonalnych a trzecie z czynnikami organizacyjnymi. To moje ulubione rozróżnienie, wyrazista kategoryzacja, której często używam w rozmowach dotyczących wątku wypalenia. Zawsze staram się podkreślać, że naprawdę nie wszystko zależy od nas samych, jesteśmy przecież uwikłani w pewne relacje zawodowe, pracujemy w pewnych strukturach i nie na wszystko mamy realny wpływ.

I o tym warto pamiętać, warto to przypominać, warto podkreślać na każdym kroku.Osoby doświadczające wypalenia zawodowego w jakiejś mierze zdają sobie sprawę z faktu, że organizacja pracy czy też środowisko w którym przyszło im pracować ma „pewien” wpływ na ich stan głowy i zdrowia, ale nie czują się z tym pewnie i nie są tak do końca o tym przekonani. Dlaczego tak się dzieje?

Zwykle myślimy o wypaleniu jako o indywidualnym problemie, który można rozwiązać poprzez „naukę mówienia nie”, praktykowanie jogi czy zagłębienia się w nowych technikach oddychania, ćwiczenia odporności itp. Lista samopomocy jest długa. Na rynku wydawniczym znajdziemy wiele pozycji przekonujących, że są gotowe rozwiązania, że wystarczy wziąć się w garść, zadbać o głowę, czas wolny, zdrowo się odżywiać, ruszać i wszystko minie. Z pewnością natknęliście się w księgarni czy Internecie na takie tytuły: “Jak sobie radzić ze stresem i nie zamartwiać się na zapas”, “50 ćwiczeń, które pomogą pokonać stres” czy “Pokochaj swoją pracę. Jak wygrać z wypaleniem zawodowym?”. Tylko gdyby to było takie proste. Gdyby istniało jedno skuteczne lekarstwo, jeden skuteczny poradnik, który pomógłby osobom wypalonym stanąć na nogi. 

I tutaj ważny wtręt: istnieją naukowe dowody na to, że stosowanie osobistych, bandażowych rozwiązań do niezwykle szybko rozwijającego się zjawiska mającego swe źródło w środowisku pracy może raczej zaszkodzić, aniżeli pomóc. To istotne, by zdać sobie z tego sprawę.

Cary Cherniss, kolejny badacz zjawiska wypalenia, o którym wręcz muszę wspomnieć, twierdzi jednoznacznie, że stres w pracy ma swoje źródło przede wszystkim w samych warunkach pracy, a w mniejszym stopniu zależy od cech jednostki. Chodzi też o odpowiedzialność zbiorową.

Gdy pracownik znajduje się w nieodpowiednim środowisku pracy, może sobie adekwatnie radzić ze stresorami podejmując aktywne działania. Skuteczne rozwiązywanie problemów i osiąganie celów podnosi jego poczucie kompetencji. Może też radzić sobie nieadekwatnie, rozwijając negatywne postawy, które prowadzą do wyczerpywania energii i mają tendencję do utrwalania się.

Są zatem dwie drogi: osoby z bardzo silnym konstruktem psychicznym (te, które stawiają granice i są bardziej odporne na wyzwania, problemy, stres itp.) mogą faktycznie same lub z pomocą pewnych narzędzi przepracować ten temat, a Ci, którzy czują się niepewnie w wielu (nie tylko zawodowych!) sferach, niestety mogą (i to z wielu przyczyn!) nie sprostać temu wyzwaniu. Uprawianie jogi i czytanie mądrych książek może nie wystarczyć. I tutaj pojawia się kolejna ważna kwestia i kolejne niezwykle ważne pytanie: kto trafia do świata kultury?

Wydaje się, że przede wszystkim czy w znacznej większości osoby, które w specyficzny sposób postrzegają świat, a swoją pracę traktują przede wszystkim jak misję. (Patrz wpis: Trop drugi: Misja). I to one właśnie mogą ponieść porażkę, mogą być bardziej podatnymi na wypalenie.

Wracając jednak do Chernissa: prowadził on bardzo interesujące badania, którymi objął osoby rozpoczynające pracę w zawodach społecznych (i tutaj po raz kolejny sięgam do tematyki pracy społecznej, bo badań o wypaleniu w kulturze nadal brak…), aby po 12 latach je powtórzyć. I na tej podstawie wyróżnił pięć czynników stresu w pracy, które mogą prowadzić do rozwoju wypalenia zawodowego. Są nimi: wątpliwości dotyczące swoich kompetencji, trudni klienci/pacjenci, biurokracja, niemożność realizowania się oraz złe relacje interpersonalne

Okazało się, że pomimo niezłego przygotowania teoretycznego, osoby rozpoczynające swoją pracę zawodową często wątpią we własne kompetencje (być może chodzi o sławne pedagogiczne stwierdzenie “między teorią a praktyką”?), spotykają się z pacjentami/klientami, którym brak motywacji do współpracy i którzy nierzadko próbują nimi manipulować, a czas pożera im głównie praca papierkowa. Jakby tego było mało: brakuje im pewnej samodzielności (kwestie\a samostanowienia, podejmowania decyzji) i są mocno uwikłani w politykę firmy/instytucji. To, co było nowe i stanowiło kiedyś wyzwanie, szybko przerodziło się w nudę i rutynę, a współpracownicy zamiast wspierać, pomagać i wskazywać drogę, rywalizują z nimi, uznają odmienne wartości i w rezultacie są dodatkowym źródłem napięcia. Wszystko to powoduje, że początkowe oczekiwania i optymistyczne podejście do pracy zawodowej zderzają się z ponurą rzeczywistością. Moim zdaniem wyniki badań można bez problemu przełożyć na wiele innych sektorów, w tym i kultury. Wyobraźmy sobie zatem dużą instytucję kultury zatrudniającą powiedzmy sześćdziesiąt osób, z kilkunastoma stanowiskami kierowniczymi, źle dobranymi kompetencyjnie. We wspomnianej instytucji pracownikom nie oferuje się żadnych zadań rozwijających ich talenty i bazujących na ich doświadczeniu, nie podejmuje się nowych tematów, a przez większość czasu pracownicy zajmują się przygotowywaniem raportów, sprawozdań i dużej ilości notatek służbowych. Na dodatek instytucja zarządzana jest przez dyrektorkę, która nie bierze pod uwagę pomysłów współpracowników, często jest nieobecna…. Zadajmy sobie na koniec pytanie: kto może ponosić odpowiedzialność za wypalenie zawodowe, którego doświadcza całkiem duża grupa pracowników wskazanej instytucji? 

Tylko co dalej? Przyjrzeliśmy się już kwestii odpowiedzialności zbiorowej, czynnikom stresu w pracy oraz źródłom wypalenia, teraz czas na podjęcie działania. Zdaniem Maslach najbardziej skutecznym sposobem interwencji jest działanie dwutorowe: wdrożenie odpowiednich praktyk menedżerskich i połączenie ich z rozwojowo-edukacyjnymi działaniami (czyli wszelkimi praktykami uważności, pracy nad tzw. “work-life balance” itp.). Same dobre intencje czy skupienie się na działaniach bandażowych nie wystarczą. Ale o tym wszystkim napiszę już kolejnym razem.

Kultura wypalenia czyli zjawisko do opisania.

Czy znasz pojęcie „wypalenia zawodowego”? Pewnie tak, ale czy słyszałaś/eś o wypaleniu zawodowym kadr kultury?

Projekt “Kultura wypalenia” skupiać się będzie na analizie zjawiska wypalenia zawodowego wśród pracowników instytucji kultury. Moją intencją jest stworzenie narzędzia łączącego w sobie funkcje podręcznika dobrych praktyk w zakresie reagowania i wykrywania wczesnych symptomów opisywanego zjawiska oraz platformy wymiany doświadczeń między bezpośrednimi odbiorcami projektu.

Pojawiające się na tej stronie wpisy będą efektem przeprowadzonych przeze mnie badań jakościowych – już wkrótce droga czytelniczko i drogi czytelniku znajdziesz pierwsze wyniki z wyczerpującym omówieniem. Ponadto znajdziesz na tej stronie uzupełniającą bibliografię poświęconą sektorowi kultury (polecane publikacje, artykuły, filmy i inne źródła poświęcone np. metodom aktywizującym i stymulującym kreatywność). Będziesz mogła/mógł również wysłuchać krótkiej serii podcastów z udziałem zaproszonych ekspertów tj. psychologa, specjalisty z obszaru zarządzania zasobami ludzkimi, trenera umiejętności miękkich, lidera kultury czy też socjologa/badacza zjawiska wypalenia zawodowego wśród branż kreatywnych.

W przeciwdziałaniu wypaleniu zawodowego ważna jest znajomość środków zaradczych – kompendium wiedzy stworzone w wyniku realizowanego przeze mnie projektu stypendialnego posłuży mam nadzieję nie tylko samym pracownikom kultury zainteresowanym tą tematyką, ale również samej kadrze zarządzającej.
Ten projekt może rozpocząć szerszą dyskusję stanowiąc materiał wyjściowy do bardziej komplementarnych badań – na co również bardzo liczę. W efektywnym zarządzaniu instytucją kultury ważne jest skupienie się na samych metodach pracy z kadrą kultury, na wspieraniu jej i motywowaniu oraz na odpowiednim i szybkim reagowaniem na pojawiające się problemy. Współpraca z ludźmi kreatywnymi i twórcami to jak wspinanie się na Mount Everest: trzeba się do tego bardzo dobrze przygotować.

Możemy się tutaj spotkać dzięki uzyskanemu przeze mnie stypendium Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego.

„Kultura wypalenia – studium przypadku i wsparcie kadr kultury” to projekt realizowany w ramach programu stypendialnego Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego – Kultura w sieci”