Trop piąty: odpowiedzialność grupowa

O problemie wypalenia zawodowego zwykło się myśleć w kategorii problemu danej osoby. Poniekąd uznanie wypalenia zawodowego jako jednostki chorobowej przyczyniło się do tego stanu rzeczy. Jak twierdzi Christina Malsch, o której wspominałam we wcześniejszym wpisie dotyczącym zaangażowania, podchodzimy do problemu z niewłaściwej strony. 

Badaczka twierdzi, że „zaklasyfikowanie wypalenia jako choroby było pewną próbą WHO, aby zdefiniować w gruncie rzeczy, nie to, co nie działa w firmach czy organizacjach, ale skupić się tym, co jest nie tak z samymi ludźmi, pracownikami”. Z jednej strony to ważne, że skupiamy się wtedy na jednostce i działaniach pomocowych (skoro choroba to ważna jest profilaktyka i efektywne leczenie!), ale z drugiej cały ciężar –  trochę niesłusznie – przenosi się na osobę doświadczającą wypalenia, równocześnie zrzucając z organizatora jej pracy/szefa/firmy/korporacji/instytucji odpowiedzialność za dany stan rzeczy.

Badacze wypalenia zawodowego wskazują na jego trzy zasadnicze źródła: pierwsze związane jest ze strukturą osobowości, drugie ze specyfiką relacji interpersonalnych a trzecie z czynnikami organizacyjnymi. To moje ulubione rozróżnienie, wyrazista kategoryzacja, której często używam w rozmowach dotyczących wątku wypalenia. Zawsze staram się podkreślać, że naprawdę nie wszystko zależy od nas samych, jesteśmy przecież uwikłani w pewne relacje zawodowe, pracujemy w pewnych strukturach i nie na wszystko mamy realny wpływ.

I o tym warto pamiętać, warto to przypominać, warto podkreślać na każdym kroku.Osoby doświadczające wypalenia zawodowego w jakiejś mierze zdają sobie sprawę z faktu, że organizacja pracy czy też środowisko w którym przyszło im pracować ma „pewien” wpływ na ich stan głowy i zdrowia, ale nie czują się z tym pewnie i nie są tak do końca o tym przekonani. Dlaczego tak się dzieje?

Zwykle myślimy o wypaleniu jako o indywidualnym problemie, który można rozwiązać poprzez „naukę mówienia nie”, praktykowanie jogi czy zagłębienia się w nowych technikach oddychania, ćwiczenia odporności itp. Lista samopomocy jest długa. Na rynku wydawniczym znajdziemy wiele pozycji przekonujących, że są gotowe rozwiązania, że wystarczy wziąć się w garść, zadbać o głowę, czas wolny, zdrowo się odżywiać, ruszać i wszystko minie. Z pewnością natknęliście się w księgarni czy Internecie na takie tytuły: “Jak sobie radzić ze stresem i nie zamartwiać się na zapas”, “50 ćwiczeń, które pomogą pokonać stres” czy “Pokochaj swoją pracę. Jak wygrać z wypaleniem zawodowym?”. Tylko gdyby to było takie proste. Gdyby istniało jedno skuteczne lekarstwo, jeden skuteczny poradnik, który pomógłby osobom wypalonym stanąć na nogi. 

I tutaj ważny wtręt: istnieją naukowe dowody na to, że stosowanie osobistych, bandażowych rozwiązań do niezwykle szybko rozwijającego się zjawiska mającego swe źródło w środowisku pracy może raczej zaszkodzić, aniżeli pomóc. To istotne, by zdać sobie z tego sprawę.

Cary Cherniss, kolejny badacz zjawiska wypalenia, o którym wręcz muszę wspomnieć, twierdzi jednoznacznie, że stres w pracy ma swoje źródło przede wszystkim w samych warunkach pracy, a w mniejszym stopniu zależy od cech jednostki. Chodzi też o odpowiedzialność zbiorową.

Gdy pracownik znajduje się w nieodpowiednim środowisku pracy, może sobie adekwatnie radzić ze stresorami podejmując aktywne działania. Skuteczne rozwiązywanie problemów i osiąganie celów podnosi jego poczucie kompetencji. Może też radzić sobie nieadekwatnie, rozwijając negatywne postawy, które prowadzą do wyczerpywania energii i mają tendencję do utrwalania się.

Są zatem dwie drogi: osoby z bardzo silnym konstruktem psychicznym (te, które stawiają granice i są bardziej odporne na wyzwania, problemy, stres itp.) mogą faktycznie same lub z pomocą pewnych narzędzi przepracować ten temat, a Ci, którzy czują się niepewnie w wielu (nie tylko zawodowych!) sferach, niestety mogą (i to z wielu przyczyn!) nie sprostać temu wyzwaniu. Uprawianie jogi i czytanie mądrych książek może nie wystarczyć. I tutaj pojawia się kolejna ważna kwestia i kolejne niezwykle ważne pytanie: kto trafia do świata kultury?

Wydaje się, że przede wszystkim czy w znacznej większości osoby, które w specyficzny sposób postrzegają świat, a swoją pracę traktują przede wszystkim jak misję. (Patrz wpis: Trop drugi: Misja). I to one właśnie mogą ponieść porażkę, mogą być bardziej podatnymi na wypalenie.

Wracając jednak do Chernissa: prowadził on bardzo interesujące badania, którymi objął osoby rozpoczynające pracę w zawodach społecznych (i tutaj po raz kolejny sięgam do tematyki pracy społecznej, bo badań o wypaleniu w kulturze nadal brak…), aby po 12 latach je powtórzyć. I na tej podstawie wyróżnił pięć czynników stresu w pracy, które mogą prowadzić do rozwoju wypalenia zawodowego. Są nimi: wątpliwości dotyczące swoich kompetencji, trudni klienci/pacjenci, biurokracja, niemożność realizowania się oraz złe relacje interpersonalne

Okazało się, że pomimo niezłego przygotowania teoretycznego, osoby rozpoczynające swoją pracę zawodową często wątpią we własne kompetencje (być może chodzi o sławne pedagogiczne stwierdzenie “między teorią a praktyką”?), spotykają się z pacjentami/klientami, którym brak motywacji do współpracy i którzy nierzadko próbują nimi manipulować, a czas pożera im głównie praca papierkowa. Jakby tego było mało: brakuje im pewnej samodzielności (kwestie\a samostanowienia, podejmowania decyzji) i są mocno uwikłani w politykę firmy/instytucji. To, co było nowe i stanowiło kiedyś wyzwanie, szybko przerodziło się w nudę i rutynę, a współpracownicy zamiast wspierać, pomagać i wskazywać drogę, rywalizują z nimi, uznają odmienne wartości i w rezultacie są dodatkowym źródłem napięcia. Wszystko to powoduje, że początkowe oczekiwania i optymistyczne podejście do pracy zawodowej zderzają się z ponurą rzeczywistością. Moim zdaniem wyniki badań można bez problemu przełożyć na wiele innych sektorów, w tym i kultury. Wyobraźmy sobie zatem dużą instytucję kultury zatrudniającą powiedzmy sześćdziesiąt osób, z kilkunastoma stanowiskami kierowniczymi, źle dobranymi kompetencyjnie. We wspomnianej instytucji pracownikom nie oferuje się żadnych zadań rozwijających ich talenty i bazujących na ich doświadczeniu, nie podejmuje się nowych tematów, a przez większość czasu pracownicy zajmują się przygotowywaniem raportów, sprawozdań i dużej ilości notatek służbowych. Na dodatek instytucja zarządzana jest przez dyrektorkę, która nie bierze pod uwagę pomysłów współpracowników, często jest nieobecna…. Zadajmy sobie na koniec pytanie: kto może ponosić odpowiedzialność za wypalenie zawodowe, którego doświadcza całkiem duża grupa pracowników wskazanej instytucji? 

Tylko co dalej? Przyjrzeliśmy się już kwestii odpowiedzialności zbiorowej, czynnikom stresu w pracy oraz źródłom wypalenia, teraz czas na podjęcie działania. Zdaniem Maslach najbardziej skutecznym sposobem interwencji jest działanie dwutorowe: wdrożenie odpowiednich praktyk menedżerskich i połączenie ich z rozwojowo-edukacyjnymi działaniami (czyli wszelkimi praktykami uważności, pracy nad tzw. “work-life balance” itp.). Same dobre intencje czy skupienie się na działaniach bandażowych nie wystarczą. Ale o tym wszystkim napiszę już kolejnym razem.

Trop czwarty: zaangażowanie

Jak można pisać o zaangażowaniu w kontekście pracy w kulturze? Wydawałoby się, że bardzo łatwo, ale to co widać na powierzchni nie zawsze jest wystarczającym argumentem. Co sprawia, że chce się pracować w kulturze? 

Doskonale zdajemy sobie sprawę, że raczej nie kwestie finansowe. To nie jest żadne odkrycie: zarobki w budżetówce są niskie, a zarobki w kulturze nigdy nie należały do najwyższych. I wie o tym nie tylko sektor kultury, grono osób przecierających oczy ze zdumienia na wieść o wysokości wynagrodzeń w tej branży, stale rośnie. Na szczęście sam sektor coraz głośniej mówi o pieniądzach, m.in.domagając się nie pomijania oferowanej wysokości zarobków np. w publicznych ofertach pracy.

Co zatem motywuje do podjęcia decyzji o “wchodzeniu do świata kultury”? Wydaje się, że czasami może być to po prostu prestiż instytucji czy specjalizacji, którą będzie się wykonywać, czasami chodzi o samą chęć obcowania ze sztuką/kulturą na nieco innym poziomie niż w relacji twórca-dzieło lub też odbiorca-dzieło/produkt kultury. Wiele osób ma w sobie przemożną chęć zmiany rzeczywistości poprzez serwowanie odbiorcom wysokowartościowych produktów kultury, edukacji kulturowej czy też dbania o dziedzictwo kulturowe.

A skoro przyświecają nam takie idee to jakże naturalnym będzie “angażowanie się w pełni” w wykonywaną przez nas pracę. Przecież o tym marzyliśmy, prawda? Po co mielibyśmy zwracać na ten element jakąkolwiek uwagę?

Przeprowadzając rozmowy z pracowniczkami i pracownikami sektora w ramach prowadzonych przeze mnie badań, przekonałam się jak bardzo praca w obszarze kultury może być pociągająca, zwłaszcza, że urosła do mitu pracy wyśnionej i stanowiącej atrakcyjny oraz prestiżowy zawód, utożsamiany z obszarem wartości wysokich, z jakimś bliżej nieokreślonym sacrum. I w tych naszych rozmowach faktycznie pojawiał się motyw zachwytu, zauroczenia, realizacji wyśnionych wizji. Jedna z osób udzielających mi odpowiedzi na pytanie “Dlaczego zdecydowałeś/aś się na pracę w kulturze/instytucji kultury?” powiedziała jednoznacznie, że o pracy w kulturze marzyła.

“ Pomyślałam, że to będzie najfajniejsze miejsce pracy w moim smutnym mieście, że wreszcie będę mogła być blisko kultury i sztuki. Zawsze były w kręgu moich zainteresowań. Dodatkowo, czułam, że mogę być częścią „czegoś dużego i znaczącego”, że to miejsce, w którym mogę się wiele nauczyć i zdobyć bezcenne doświadczenie. Kiedy dostałam możliwość rozpoczęcia pracy w tym miejscu, miałam przekonanie, że spełniło się moje marzenie.”

Sięganie gwiazd, spełnianie swoich marzeń, pasja, która staje się pracą – czy to nie brzmi bajecznie? Tylko jak wytłumaczyć to, co może przyjść później,  jak uzasadnić to niewyobrażalne “zmęczenie” pracą, które nierzadko przeradza się w syndrom wypalenia zawodowego?

Jedna z ważniejszych ekspertek zajmujących się tematem wypalenia zawodowego, Christina Maslach wśród jego przyczyn wyróżnia takie elementy jak: przeciążenie pracą (zbyt dużo pracy, zbyt dużo klientów, pacjentów itp.), presja czasu, niemożliwe do dotrzymania terminy,  praca zmianowa oraz emocjonalny charakter kontaktu z klientami. I ten ostatni wątek jest dla mnie niezwykle ciekawy. Ale idźmy dalej. Maslach przyczyn wypalenia upatruje również w nieobecności odpowiednich zasobów pracy w środowisku pracy, takich jak brak: informacji zwrotnej, nagród, uczestniczenia w decyzjach, bezpieczeństwa pracy, wsparcia superwizora. Badaczka jednoznacznie wskazuje, że to rzutuje na każdego z nas – przecież komfort pracy stanowi w dużej mierze o naszej efektywności oraz o angażowaniu się w wykonywane/powierzone zadania. Nie można przecież z góry zakładać, że pracownik/czka nie pracuje tak jak należy, bo “mu się/jej się nie chce”. Być może zadania są delegowane w niewłaściwy sposób? A może niejednoznaczność roli pełnionej w organizacji powoduje, że trudno jest się mu/jej odnaleźć się w danej pracy? A może warto zadbać o pracownika/czkę i obserwować jego/jej zaangażowanie? Albo chociaż przyjrzeć się absolutnym fundamentom zarządzania zespołem… i samej figurze zaangażowania.

Gdy na tapetę bierze się specyfikę pracy w kulturze i sam temat “zarządzania w kulturze” może się okazać, że zaangażowanie to wątek, któremu mało kto się przygląda, wątek niejako poboczny.To zaskakujące, zwłaszcza gdy uświadomimy sobie, że w biznesie nastawionym przecież przede wszystkim na zysk na kwestie zaangażowania pracowników zwraca się szczególna uwagę. Dlaczego w kulturze nie przywiązuje się do tego aż tak dużej wagi?

Tym bardziej, że wiemy o samym wypaleniu coraz więcej. Syndromem wypalenia zawodowego zagrożone są przede wszystkim te osoby, które angażują się w pracę. Zanim pojawia się wypalenie zawodowe, nie tylko występuje przeciążenie pracą, ale przede wszystkim nadmierne pobudzenie: „aby coś mogło się wypalić, musi najpierw zapłonąć”. I to wszystko składa się w pewną całość: prześledźcie moje wcześniejsze wpisy i ich tytuły:

Trop pierwszy: praca dla idei

Trop drugi: misja

Trop trzeci: potrzeby

Mam wrażenie, że poszczególne elementy powoli składają się nam w całość. Ludzie nie wypalają się samoistnie, tak po prostu, to nie dzieje się to w próżni, wypalenie często następuje w wyniku sprzyjających warunków. Ważne jest zarówno nastawienie danej osoby, jego konstrukcja psychiczna, ale również społeczne uwarunkowania, postrzeganie danego zawodu, mity narosłe wokół niego, pewne wyobrażenia i wartości, które niejako stają się usprawiedliwieniem takiego a nie innego stanu rzeczy. Równocześnie chciałabym jednoznacznie podkreślić, że przyczyn wypalenia nie należy upatrywać tylko i wyłącznie w szczególnej, delikatnej strukturze psychologicznej osoby go doświadczającej: zaangażowani i wypaleni nie są “sami sobie winni”. Przecież samo zaangażowanie się w dany proces, projekt, działanie jest czymś wartościowym.  

Zaangażowanie w pracę to zdaniem Shaufelliego pozytywny, dający poczucie spełnienia stan umysłu, charakteryzujący się doświadczaniem w pracy wigoru, zaabsorbowania i oddania się postawionym zadaniom. Zagłębiając się w tematykę empowermentu czy innych pokrewnych koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi trafić można na bardzo ciekawe badania Julii Moeller, które w skrócie jasno pokazują, że odpowiedzialność spoczywa również, jeśli nie przede wszystkim na barkach liderek/ów, dyrektorek/ów organizujących innym pracę. Nie będę szczegółowo ich tutaj opisywać, lekturę wyników polecam zwłaszcza osobom zarządzającym zespołem/na stanowiskach kierowniczych. Przywołam tylko tekst Justyny Ciećwierz, która klarownie omawia wyniki badań Moeller oraz pokazuje model idealny:

W grupie pracowników zaangażowanych, ale jednocześnie doświadczających wypalenia, zaobserwowano, że w 2/3 przypadków, sprzyjającemu środowisku, a więc wsparciu ze strony przełożonego, adekwatnemu motywowaniu i docenieniu oraz poczuciu własnej skuteczności towarzyszyło nadmierne obciążenie obowiązkami oraz wymagania związane z biurokracją. To rodziło frustrację, wyczerpanie i w konsekwencji nastawienie na zmianę pracy. Początki wypalenia mogą prowadzić w dłuższej perspektywie do spadku zaangażowania.

Troska o zaangażowanie pracowników to z pewnością w pierwszym rzędzie zapewnienie im warunków do dobrego wykonywania swoich obowiązków, a szczególnie wsparcie ze strony szefów, odpowiednie motywowanie i docenienie ich wysiłków. W świetle badań Julii Moeller oraz zespołu badaczy Yale ważnym elementem jest  umożliwienie pracownikom poradzenia sobie ze stresem, który łączy się z ich pracą. Im bardziej stresująca jest praca, tym więcej wsparcia, wiedzy oraz dbałości o formę psychiczną powinien otrzymać od pracodawcy pracownik.

Trop trzeci: potrzeby

Wszyscy znamy teorię potrzeb, a raczej piramidę potrzeb Maslova. Co prawda już jakiś czas temu w pewnym sensie obalone zostało jej najważniejsze założenie czyli wspomniana forma przedstawiania czy też pewnej hierarchizacji potrzeb, ale mimo wszystko warto przyjrzeć jej się z bliska, zwłaszcza w kontekście wypalenia zawodowego.

Pamiętam jak w swojej pracy magisterskiej poświęconej uczestnictwu w kulturze w kontekście dojrzałości wykazałam, że czasami niektóre potrzeby są równorzędne i tak naprawdę trudno mówić o sztywnych podziałach i stopniach. Jeden z moich respondentów mimo nieustannych problemów z zaspokojeniem potrzeb “najniższego rzędu” czyli tych znajdujących się na samym dole wspomnianej piramidy (brak schronienia, a nawet dostępu do ciepłego jedzenia i wody bieżącej, nie wspominając już o braku poczucia bezpieczeństwa) najbardziej w swoim życiu skupiał się na realizacji zupełnie innej potrzeby, w mojej ocenie raczej błędnie określanej mianem potrzeby wyższego rzędu: cenił kontakt ze sztuką i uczestnictwo w życiu kulturalnym nie tylko jego miasta, ale i całego regionu. To było niesamowite: rozmawiać z osobą, która często nie ma co jeść, ale wcale nie skupia się na tym aspekcie życia, bo odczuwa raczej innego rodzaju głód. Głód poznawczy, głód obcowania z dziełami czy też wytworami kultury. Głód uczestnictwa w kulturze.

Czy powinniśmy zatem bawić się w jakąkolwiek hierarchizację potrzeb?

Te potrzeby były po prostu potrzebami. To nie były pragnienia, a prawdziwe potrzeby: przynależności/wspólnoty, ale i kreatywności, autokreacji, a może i spójności albo uczenia się? Pewnie na te pytania odpowiedziałby najlepiej sam zainteresowany.

A czy kiedyś zastanawiałyście/zastanawialiście się nad tym w kontekście swojej pracy?

Poszukując odpowiedzi na pytania związane z usprawnieniem organizacji pracy i wypaleniem zawodowym natrafiłam na bardzo ciekawą książkę “Potrzeby to podstawa”, autorstwa Agnieszka Skowrońskiej. To taka pigułka wiedzy, krótki poradnik jak zrozumieć swoje potrzeby, jak zrozumieć intencje swoich działań i powody dla których często podejmujemy te, a nie inne decyzje, również zawodowe. Na co dzień o nich nie myślimy, a to właśnie one kierują naszymi działaniami. Nie potrafimy ich nazwać, mylimy z pragnieniami lub żyjemy potrzebami innych osób.

Często w zawodowym życiu lub na początku kariery brakuje nam refleksji nad tym co dla nas najważniejsze, co nas w niej motywuje i co sprawia, że jesteśmy szczęśliwi i spełnieni zawodowo. Autorefleksja i wynikająca z niej samoświadomość to nie tyle dobre narzędzia, służące do wytyczania i realizacji zawodowych celów, co raczej “środek zapobiegawczy”, pewna prewencja czy też “suplementacja” budująca nasz układ odpornościowy. Problemu wypalenia zawodowego nie rozwiąże jedynie praca nad sobą, ale zdaniem wielu ekspertek i ekspertów najlepszym sposobem na uchronienie się przed tą chorobą – a jak już wkrótce przyjdzie nam się przekonać “wypalenie zawodowe” uznane będzie jako jednostka chorobowa – jest po prostu  profilaktyka

Przyglądając się swojej karierze zawodowej warto zadać sobie pytanie: czy jesteśmy typem osoby potrzebującej wyzwań, a może zależy nam na wykorzystaniu swoich kompetencji lub też chodzi o poczucie sprawczości? A może jednak najważniejsze jest to, żeby móc pogodzić pracę z potrzebą opieki nad dziećmi lub ze swoim hobby? Określenie tych najważniejszych dla nas potrzeb może prowadzić do różnych rozwiązań, różnych form pracy czy nawet zmiany zawodu. Może wpłynąć na budowanie przez nas samych “zdrowych” zasad współpracy czy budować pewność siebie. Pewność, która pozwoli na stawianie granic. Również w pracy.

Eksplorując temat wypalenia zawodowego wśród kadr kultury jestem poniekąd zmuszona do szukania artykułów skupiających się na tej tematyce, ale w zupełnie innym ujęciu, najczęściej chodzi o wypalenie w kontekście zawodów pomocowych. I tak oto trafiłam na pracę doktorską Joanny Lipowskiej, zatytułowaną “Wypalenie zawodowe a motywacja do pracy i czynniki ją wzmacniające u kadry pedagogicznej instytucji opiekuńczo-wychowawczych”. Ciągle poszukuje bowiem odpowiedzi na pytanie: “Jakie są czynniki i powody wypalenia?” “Jak to się dzieje, że człowiek dobrze funkcjonujący w pracy nagle się wypala?”. Naukowych opracowań tego tematu pod kątem kultury nie ma zbyt wiele, mam wrażenie, że ten temat został zapomniany albo nie wydaje się być tematem pilnym… bo w kulturze przecież pełno innych, ważniejszych czy też palących problemów…

Joanna Lipowska w swojej pracy przywołuje m.in. teorię ewaluacji poznawczej (Cognitive Evaluation Theory – CET) zajmującej się zagadnieniami motywacji wewnętrznej. Samym celem tej teorii jest określenie społecznego wpływu wywołującego zmienność motywacji wewnętrznej, której produktem jest autonomiczne działanie.

I jak się okazuje nie powstaje ono ani w wyniku kontroli, ani wzmocnień, stanowiących nagrody tylko z sprawą naszej woli (!), w sytuacji możliwego wyboru. Przykładem autonomicznej motywacji jest motywacja wewnętrzna, co oznacza angażowanie się w daną aktywność dlatego, że uznana jest ona przez nas za interesującą sama w sobie. Jak się okazuje czynniki zewnętrzne takie jak nagrody (w tym finansowe!) czy kontrola wpływają na obniżenie autonomii…a co za tym idzie niekoniecznie są gwarantem osiągania zawodowego zadowolenia. Oczywiście życzyłabym sobie by w kulturze zaczęto wreszcie doceniać finansowo jej pracowników, ale równocześnie chciałabym aby doceniano ich kompetencje.

Jak pisze Lipowska : “Zgodnie z CET najważniejsze dla motywacji wewnętrznej jest zaspokojenie potrzeby kompetencji i autonomii. Poczucie kompetencji decyduje o motywacji do eksplorowania i podejmowania wyzwań. Pierwotna jednak wobec tej potrzeby, jest potrzeba autonomii. Zanim nabierze się poczucia kompetencji, trzeba czuć się autonomiczną osobą i tak też działać. Z badań wynika także wzmacniający motywację wpływ pozytywnej informacji zwrotnej, która buduje poczucie kompetencji, poprzez pokazanie ich związku z osiągnięciami.” 

A jeśli wiemy jakie są nasze potrzeby i co nas motywuje w pracy to w pewnym sensie zapewniamy sobie świetlaną zawodową przyszłość: efektywnie działamy, kreatywnie rozwiązujemy problemy, lepiej adaptujemy się do wymagań organizacji/instytucji/firmy w której pracujemy i chętniej podejmujemy wyzwania. Taka motywacja autonomiczna wiąże się też z:  wyższym dobrostanem;  zdrowiem psychicznym; wyższą satysfakcją z pracy, pozytywnym stosunkiem do pracy i większą ciekawością.

Niezaspokojone potrzeby to nasze niezadowolenie, frustracja, przygnębienie, poczucie bezradności, obniżenie samooceny, brak wiary w możliwość zmiany trudnej sytuacji. Czy to czegoś Wam nie przypomina?