Trop piąty: odpowiedzialność grupowa

O problemie wypalenia zawodowego zwykło się myśleć w kategorii problemu danej osoby. Poniekąd uznanie wypalenia zawodowego jako jednostki chorobowej przyczyniło się do tego stanu rzeczy. Jak twierdzi Christina Malsch, o której wspominałam we wcześniejszym wpisie dotyczącym zaangażowania, podchodzimy do problemu z niewłaściwej strony. 

Badaczka twierdzi, że „zaklasyfikowanie wypalenia jako choroby było pewną próbą WHO, aby zdefiniować w gruncie rzeczy, nie to, co nie działa w firmach czy organizacjach, ale skupić się tym, co jest nie tak z samymi ludźmi, pracownikami”. Z jednej strony to ważne, że skupiamy się wtedy na jednostce i działaniach pomocowych (skoro choroba to ważna jest profilaktyka i efektywne leczenie!), ale z drugiej cały ciężar –  trochę niesłusznie – przenosi się na osobę doświadczającą wypalenia, równocześnie zrzucając z organizatora jej pracy/szefa/firmy/korporacji/instytucji odpowiedzialność za dany stan rzeczy.

Badacze wypalenia zawodowego wskazują na jego trzy zasadnicze źródła: pierwsze związane jest ze strukturą osobowości, drugie ze specyfiką relacji interpersonalnych a trzecie z czynnikami organizacyjnymi. To moje ulubione rozróżnienie, wyrazista kategoryzacja, której często używam w rozmowach dotyczących wątku wypalenia. Zawsze staram się podkreślać, że naprawdę nie wszystko zależy od nas samych, jesteśmy przecież uwikłani w pewne relacje zawodowe, pracujemy w pewnych strukturach i nie na wszystko mamy realny wpływ.

I o tym warto pamiętać, warto to przypominać, warto podkreślać na każdym kroku.Osoby doświadczające wypalenia zawodowego w jakiejś mierze zdają sobie sprawę z faktu, że organizacja pracy czy też środowisko w którym przyszło im pracować ma „pewien” wpływ na ich stan głowy i zdrowia, ale nie czują się z tym pewnie i nie są tak do końca o tym przekonani. Dlaczego tak się dzieje?

Zwykle myślimy o wypaleniu jako o indywidualnym problemie, który można rozwiązać poprzez „naukę mówienia nie”, praktykowanie jogi czy zagłębienia się w nowych technikach oddychania, ćwiczenia odporności itp. Lista samopomocy jest długa. Na rynku wydawniczym znajdziemy wiele pozycji przekonujących, że są gotowe rozwiązania, że wystarczy wziąć się w garść, zadbać o głowę, czas wolny, zdrowo się odżywiać, ruszać i wszystko minie. Z pewnością natknęliście się w księgarni czy Internecie na takie tytuły: “Jak sobie radzić ze stresem i nie zamartwiać się na zapas”, “50 ćwiczeń, które pomogą pokonać stres” czy “Pokochaj swoją pracę. Jak wygrać z wypaleniem zawodowym?”. Tylko gdyby to było takie proste. Gdyby istniało jedno skuteczne lekarstwo, jeden skuteczny poradnik, który pomógłby osobom wypalonym stanąć na nogi. 

I tutaj ważny wtręt: istnieją naukowe dowody na to, że stosowanie osobistych, bandażowych rozwiązań do niezwykle szybko rozwijającego się zjawiska mającego swe źródło w środowisku pracy może raczej zaszkodzić, aniżeli pomóc. To istotne, by zdać sobie z tego sprawę.

Cary Cherniss, kolejny badacz zjawiska wypalenia, o którym wręcz muszę wspomnieć, twierdzi jednoznacznie, że stres w pracy ma swoje źródło przede wszystkim w samych warunkach pracy, a w mniejszym stopniu zależy od cech jednostki. Chodzi też o odpowiedzialność zbiorową.

Gdy pracownik znajduje się w nieodpowiednim środowisku pracy, może sobie adekwatnie radzić ze stresorami podejmując aktywne działania. Skuteczne rozwiązywanie problemów i osiąganie celów podnosi jego poczucie kompetencji. Może też radzić sobie nieadekwatnie, rozwijając negatywne postawy, które prowadzą do wyczerpywania energii i mają tendencję do utrwalania się.

Są zatem dwie drogi: osoby z bardzo silnym konstruktem psychicznym (te, które stawiają granice i są bardziej odporne na wyzwania, problemy, stres itp.) mogą faktycznie same lub z pomocą pewnych narzędzi przepracować ten temat, a Ci, którzy czują się niepewnie w wielu (nie tylko zawodowych!) sferach, niestety mogą (i to z wielu przyczyn!) nie sprostać temu wyzwaniu. Uprawianie jogi i czytanie mądrych książek może nie wystarczyć. I tutaj pojawia się kolejna ważna kwestia i kolejne niezwykle ważne pytanie: kto trafia do świata kultury?

Wydaje się, że przede wszystkim czy w znacznej większości osoby, które w specyficzny sposób postrzegają świat, a swoją pracę traktują przede wszystkim jak misję. (Patrz wpis: Trop drugi: Misja). I to one właśnie mogą ponieść porażkę, mogą być bardziej podatnymi na wypalenie.

Wracając jednak do Chernissa: prowadził on bardzo interesujące badania, którymi objął osoby rozpoczynające pracę w zawodach społecznych (i tutaj po raz kolejny sięgam do tematyki pracy społecznej, bo badań o wypaleniu w kulturze nadal brak…), aby po 12 latach je powtórzyć. I na tej podstawie wyróżnił pięć czynników stresu w pracy, które mogą prowadzić do rozwoju wypalenia zawodowego. Są nimi: wątpliwości dotyczące swoich kompetencji, trudni klienci/pacjenci, biurokracja, niemożność realizowania się oraz złe relacje interpersonalne

Okazało się, że pomimo niezłego przygotowania teoretycznego, osoby rozpoczynające swoją pracę zawodową często wątpią we własne kompetencje (być może chodzi o sławne pedagogiczne stwierdzenie “między teorią a praktyką”?), spotykają się z pacjentami/klientami, którym brak motywacji do współpracy i którzy nierzadko próbują nimi manipulować, a czas pożera im głównie praca papierkowa. Jakby tego było mało: brakuje im pewnej samodzielności (kwestie\a samostanowienia, podejmowania decyzji) i są mocno uwikłani w politykę firmy/instytucji. To, co było nowe i stanowiło kiedyś wyzwanie, szybko przerodziło się w nudę i rutynę, a współpracownicy zamiast wspierać, pomagać i wskazywać drogę, rywalizują z nimi, uznają odmienne wartości i w rezultacie są dodatkowym źródłem napięcia. Wszystko to powoduje, że początkowe oczekiwania i optymistyczne podejście do pracy zawodowej zderzają się z ponurą rzeczywistością. Moim zdaniem wyniki badań można bez problemu przełożyć na wiele innych sektorów, w tym i kultury. Wyobraźmy sobie zatem dużą instytucję kultury zatrudniającą powiedzmy sześćdziesiąt osób, z kilkunastoma stanowiskami kierowniczymi, źle dobranymi kompetencyjnie. We wspomnianej instytucji pracownikom nie oferuje się żadnych zadań rozwijających ich talenty i bazujących na ich doświadczeniu, nie podejmuje się nowych tematów, a przez większość czasu pracownicy zajmują się przygotowywaniem raportów, sprawozdań i dużej ilości notatek służbowych. Na dodatek instytucja zarządzana jest przez dyrektorkę, która nie bierze pod uwagę pomysłów współpracowników, często jest nieobecna…. Zadajmy sobie na koniec pytanie: kto może ponosić odpowiedzialność za wypalenie zawodowe, którego doświadcza całkiem duża grupa pracowników wskazanej instytucji? 

Tylko co dalej? Przyjrzeliśmy się już kwestii odpowiedzialności zbiorowej, czynnikom stresu w pracy oraz źródłom wypalenia, teraz czas na podjęcie działania. Zdaniem Maslach najbardziej skutecznym sposobem interwencji jest działanie dwutorowe: wdrożenie odpowiednich praktyk menedżerskich i połączenie ich z rozwojowo-edukacyjnymi działaniami (czyli wszelkimi praktykami uważności, pracy nad tzw. “work-life balance” itp.). Same dobre intencje czy skupienie się na działaniach bandażowych nie wystarczą. Ale o tym wszystkim napiszę już kolejnym razem.