Trop trzeci: potrzeby

Posted on by Ewa Surowiec Leave a comment

Wszyscy znamy teorię potrzeb, a raczej piramidę potrzeb Maslova. Co prawda już jakiś czas temu w pewnym sensie obalone zostało jej najważniejsze założenie czyli wspomniana forma przedstawiania czy też pewnej hierarchizacji potrzeb, ale mimo wszystko warto przyjrzeć jej się z bliska, zwłaszcza w kontekście wypalenia zawodowego.

Pamiętam jak w swojej pracy magisterskiej poświęconej uczestnictwu w kulturze w kontekście dojrzałości wykazałam, że czasami niektóre potrzeby są równorzędne i tak naprawdę trudno mówić o sztywnych podziałach i stopniach. Jeden z moich respondentów mimo nieustannych problemów z zaspokojeniem potrzeb “najniższego rzędu” czyli tych znajdujących się na samym dole wspomnianej piramidy (brak schronienia, a nawet dostępu do ciepłego jedzenia i wody bieżącej, nie wspominając już o braku poczucia bezpieczeństwa) najbardziej w swoim życiu skupiał się na realizacji zupełnie innej potrzeby, w mojej ocenie raczej błędnie określanej mianem potrzeby wyższego rzędu: cenił kontakt ze sztuką i uczestnictwo w życiu kulturalnym nie tylko jego miasta, ale i całego regionu. To było niesamowite: rozmawiać z osobą, która często nie ma co jeść, ale wcale nie skupia się na tym aspekcie życia, bo odczuwa raczej innego rodzaju głód. Głód poznawczy, głód obcowania z dziełami czy też wytworami kultury. Głód uczestnictwa w kulturze.

Czy powinniśmy zatem bawić się w jakąkolwiek hierarchizację potrzeb?

Te potrzeby były po prostu potrzebami. To nie były pragnienia, a prawdziwe potrzeby: przynależności/wspólnoty, ale i kreatywności, autokreacji, a może i spójności albo uczenia się? Pewnie na te pytania odpowiedziałby najlepiej sam zainteresowany.

A czy kiedyś zastanawiałyście/zastanawialiście się nad tym w kontekście swojej pracy?

Poszukując odpowiedzi na pytania związane z usprawnieniem organizacji pracy i wypaleniem zawodowym natrafiłam na bardzo ciekawą książkę “Potrzeby to podstawa”, autorstwa Agnieszka Skowrońskiej. To taka pigułka wiedzy, krótki poradnik jak zrozumieć swoje potrzeby, jak zrozumieć intencje swoich działań i powody dla których często podejmujemy te, a nie inne decyzje, również zawodowe. Na co dzień o nich nie myślimy, a to właśnie one kierują naszymi działaniami. Nie potrafimy ich nazwać, mylimy z pragnieniami lub żyjemy potrzebami innych osób.

Często w zawodowym życiu lub na początku kariery brakuje nam refleksji nad tym co dla nas najważniejsze, co nas w niej motywuje i co sprawia, że jesteśmy szczęśliwi i spełnieni zawodowo. Autorefleksja i wynikająca z niej samoświadomość to nie tyle dobre narzędzia, służące do wytyczania i realizacji zawodowych celów, co raczej “środek zapobiegawczy”, pewna prewencja czy też “suplementacja” budująca nasz układ odpornościowy. Problemu wypalenia zawodowego nie rozwiąże jedynie praca nad sobą, ale zdaniem wielu ekspertek i ekspertów najlepszym sposobem na uchronienie się przed tą chorobą – a jak już wkrótce przyjdzie nam się przekonać “wypalenie zawodowe” uznane będzie jako jednostka chorobowa – jest po prostu  profilaktyka. 

Przyglądając się swojej karierze zawodowej warto zadać sobie pytanie: czy jesteśmy typem osoby potrzebującej wyzwań, a może zależy nam na wykorzystaniu swoich kompetencji lub też chodzi o poczucie sprawczości? A może jednak najważniejsze jest to, żeby móc pogodzić pracę z potrzebą opieki nad dziećmi lub ze swoim hobby? Określenie tych najważniejszych dla nas potrzeb może prowadzić do różnych rozwiązań, różnych form pracy czy nawet zmiany zawodu. Może wpłynąć na budowanie przez nas samych “zdrowych” zasad współpracy czy budować pewność siebie. Pewność, która pozwoli na stawianie granic. Również w pracy.

Eksplorując temat wypalenia zawodowego wśród kadr kultury jestem poniekąd zmuszona do szukania artykułów skupiających się na tej tematyce, ale w zupełnie innym ujęciu, najczęściej chodzi o wypalenie w kontekście zawodów pomocowych. I tak oto trafiłam na pracę doktorską Joanny Lipowskiej, zatytułowaną “Wypalenie zawodowe a motywacja do pracy i czynniki ją wzmacniające u kadry pedagogicznej instytucji opiekuńczo-wychowawczych”. Ciągle poszukuje bowiem odpowiedzi na pytanie: “Jakie są czynniki i powody wypalenia?” “Jak to się dzieje, że człowiek dobrze funkcjonujący w pracy nagle się wypala?”. Naukowych opracowań tego tematu pod kątem kultury nie ma zbyt wiele, mam wrażenie, że ten temat został zapomniany albo nie wydaje się być tematem pilnym… bo w kulturze przecież pełno innych, ważniejszych czy też palących problemów…

Joanna Lipowska w swojej pracy przywołuje m.in. teorię ewaluacji poznawczej (Cognitive Evaluation Theory – CET) zajmującej się zagadnieniami motywacji wewnętrznej. Samym celem tej teorii jest określenie społecznego wpływu wywołującego zmienność motywacji wewnętrznej, której produktem jest autonomiczne działanie.

I jak się okazuje nie powstaje ono ani w wyniku kontroli, ani wzmocnień, stanowiących nagrody tylko z sprawą naszej woli (!), w sytuacji możliwego wyboru. Przykładem autonomicznej motywacji jest motywacja wewnętrzna, co oznacza angażowanie się w daną aktywność dlatego, że uznana jest ona przez nas za interesującą sama w sobie. Jak się okazuje czynniki zewnętrzne takie jak nagrody (w tym finansowe!) czy kontrola wpływają na obniżenie autonomii…a co za tym idzie niekoniecznie są gwarantem osiągania zawodowego zadowolenia. Oczywiście życzyłabym sobie by w kulturze zaczęto wreszcie doceniać finansowo jej pracowników, ale równocześnie chciałabym aby doceniano ich kompetencje.

Jak pisze Lipowska : “Zgodnie z CET najważniejsze dla motywacji wewnętrznej jest zaspokojenie potrzeby kompetencji i autonomii. Poczucie kompetencji decyduje o motywacji do eksplorowania i podejmowania wyzwań. Pierwotna jednak wobec tej potrzeby, jest potrzeba autonomii. Zanim nabierze się poczucia kompetencji, trzeba czuć się autonomiczną osobą i tak też działać. Z badań wynika także wzmacniający motywację wpływ pozytywnej informacji zwrotnej, która buduje poczucie kompetencji, poprzez pokazanie ich związku z osiągnięciami.” 

A jeśli wiemy jakie są nasze potrzeby i co nas motywuje w pracy to w pewnym sensie zapewniamy sobie świetlaną zawodową przyszłość: efektywnie działamy, kreatywnie rozwiązujemy problemy, lepiej adaptujemy się do wymagań organizacji/instytucji/firmy w której pracujemy i chętniej podejmujemy wyzwania. Taka motywacja autonomiczna wiąże się też z:  wyższym dobrostanem;  zdrowiem psychicznym; wyższą satysfakcją z pracy, pozytywnym stosunkiem do pracy i większą ciekawością.

Niezaspokojone potrzeby to nasze niezadowolenie, frustracja, przygnębienie, poczucie bezradności, obniżenie samooceny, brak wiary w możliwość zmiany trudnej sytuacji. Czy to czegoś Wam nie przypomina?

Trop drugi: misja

Posted on by Ewa Surowiec 2 komentarze

Przekonanie większości pracowników sektora kultury o misyjności zawodu przekłada się bezpośrednio na ich pracę: sposób jej postrzegania, traktowania i podchodzenia do delegowanych zadań. Nierzadko nawet na jej wymiar. I to w zasadzie nie powinno nikogo dziwić skoro są oni poniekąd “skazani na” wykonywanie zadań zgodnie z określoną i przyjętą misją instytucji, w której pracują. Instytucje kultury zobowiązane są bowiem nie tylko do jej opracowania, ale i przestrzegania. Znacie to pewnie z autopsji.

Tylko czy nie odnosicie wrażenia, że to w niezwykle silny sposób rzutuje na postrzeganie siebie w tej całej układance? Czy na swojej drodze zawodowej nie spotkaliście przypadkiem misjonarek i misjonarzy kultury oddających się jej bezgranicznie? A może sami nimi jesteście? Czy nie jest bowiem tak, że osoby wykonujące zawód animatora czy też organizatora kultury, kierując się przekonaniem, że całe ich życie musi być związane z ową misją, same korygują swoje zachowania i kierują myślenie o sobie na złe tory?

I co ze wspomnianym wcześniej wymiarem pracy? Nie wydaje Wam się, że sama misja czy raczej to “poczucie misji” rzutuje w dużej mierze nie tylko na nasze życie zawodowe, ale i prywatne?

Ogrom pytań. Poszukajmy więc wspólnie odpowiedzi.

Od pierwszych dni pracy w kulturze, a nierzadko i studiów kierunkowych pracownikom tego sektora wpajane jest poczucie wyjątkowości i “misyjności wykonywanego zawodu”. Oczywiście wszyscy doskonale zdajemy sobie sprawę z faktu, iż tego zawodu nie może wykonywać każdy, ale musimy sobie uzmysłowić że bazowanie tylko i wyłącznie na takich stwierdzeniach może przyczynić się do utrwalania w nas pewnych przekonań i schematów postępowania z którymi możemy mieć w późniejszym czasie naprawdę ogromny problem. 

Wypalenie zawodowe dotyka bowiem osób, które bardzo angażują się w swoją pracę albo tych, które wręcz utożsamiają się ze swoją pracą, potocznie określanych mianem pracoholików. Na zespół wypalenia zawodowego szczególnie narażone są też osoby nadwrażliwe, samotne i bierne. 

Rozpoczynając ten projekt myślałam głównie o bierności i braku szybkiego reagowania. Chciałabym aby efektem “Kultury wypalenia” było stworzenie pewnego rodzaju kompendium wiedzy i wypracowanie pewnych rozwiązań czy też strategii na radzenie sobie z tym problemem. 

Wydaje się oczywistym, że emocjonalne angażowanie się w każdą inicjatywę zawodową, poświęcanie na jej rzecz siebie, rodziny, zdrowia nie może skończyć się happy endem. Ale tak nie jest. Ilość osób, które doświadczyły czy też doświadczają syndromu wypalenia i piszą do mnie jest wręcz przerażająca. A piszą osoby, które mają czy też miały duże poczucie misji.

Misja którą stawia przed nami społeczeństwo, kadra zarządzająca oraz my sami nie pozwala nam odetchnąć. Misja przyświeca naszej pracy. Misja towarzyszy na każdym kroku naszego życia.

Szukając artykułów poświęconych wspomnianej misyjności kultury trafiłam na ciekawą wypowiedź byłego Ministra Kultury w rządzie Leszka Millera, Waldemara Dąbrowskiego: 

Misyjność instytucji kultury jest dla mnie zagadnieniem absolutnie fundamentalnym. Wynika ono z faktu nadzwyczajnego skoncentrowania pod jednym dachem myśli, emocji i talentu, po to, żeby inni ludzie, którzy tu przychodzą, mogli przeżyć taki moment zawieszenia w czasie, który pozwoli im uporządkować swoje myśli, oderwać się od sytuacji bieżącej i ustalić aspiracje na poziomie pewnego ideału.

Nie chcę w żaden sposób podważać tego zdania, jest mi nawet chwilami bardzo bliskie, ale zwróćcie proszę uwagę na sposób w jaki może być ono interpretowane i odczytywane, a potem i używane. Jak bardzo rzutuje ono na sposób postrzegania wykonywanej pracy animatora kultury, pracownika instytucji publicznej, artysty. Jak bardzo utrwala w nas dziwne przekonanie o wyjątkowości wykonywanego zawodu.

A żeby było mało sięgnijmy tym razem do kilku podręczników z zarządzania kulturą. I tak oto dowiadujemy się m.in. że “misją instytucji powinni przejąć się wszyscy” i powinna być tworzona przez cały zespół.

“Sformułowanie misji (…) nie należy tylko do kierownictwa, jednak to ono powinno dążyć do jej powstania. Dobrą praktyką jest zaproszenie do prac nad misją reprezentatywnego dla całej organizacji zespołu szeregowych pracowników. Takie obdarzenie ich współodpowiedzialnością jest swego rodzaju formą uznania i czynnikiem motywującym. Ich opinie, pomysły i potencjał, jako funkcjonujących wewnątrz organizacji specjalistów posiadających inną perspektywę niż kadry kierownicze, są niezbędne do zwrócenia uwagi na istotne kwestie, a tym samym trafnego określenia misji. Nie bez znaczenia są również (…) więzi nieformalne oraz fakt, że kierownictwo kiedyś się zmieni, natomiast misja i część personelu pozostaną. Ponadto udział pracowników w tworzeniu deklaracji rozwija wśród nich świadomość znaczenia i wartości instytucji oraz odgrywanej w nim przez nich roli, a po zakończeniu prac zwiększa utożsamienie z misją, gwarantując jej wewnętrzną akceptację, poparcie oraz zrozumienie dla samej idei i konieczne zaangażowanie w realizację.”

Nie wiemy jak Wy drogie czytelniczki i czytelnicy, ale moją uwagę przykuło kilka zdań i określeń. 

Takie obdarzenie ich współodpowiedzialnością jest swego rodzaju formą uznania i czynnikiem motywującym

zwiększa utożsamienie z misją, gwarantując jej wewnętrzną akceptację, poparcie oraz zrozumienie dla samej idei i konieczne zaangażowanie w realizację.”

Z jednej strony to zrozumiałe, oczywiste, ale z drugiej – czy nie bywa elementem nadużyć? Czy kadra zarządzająca wymagająca od pracownika zbyt wiele na pewno odniesie sukces?

Często i my sami tego nadużywamy. Granica między zaangażowaniem a spalaniem się jest bowiem bardzo cienka. Pracoholizmu często nie wychwytujemy, wydaje nam się, że jesteśmy dobrymi pracownikami poważnie traktującymi wykonywany zawód. I tyle.

I tak oto z pełnym przekonaniem co do misji przystępujemy do pracy. Do kolejnego niezwykle ważnego projektu. Do ocalania dziedzictwa narodowego. Do kolejnego zadania na wczoraj. Do organizacji kolejnego wydarzenia bez budżetu. Do udzielenia pomocy artystom, którzy często chociaż “trudni” w obsłudze, odbiorze i współpracy potrzebują odbiorców, potrzebują mecenatu by spełniać swoje powołanie, by spełniać się w swoim jestestwie. Podejmujemy pierwszą, drugą i kolejną próbą – mając tę misję w głowie, równocześnie zrzucając swe  potrzeby na dalszy plan. 

Ale o potrzebach napiszę już kolejnym razem.